Lei de Cotas para Portadores de Deficiência: sua empresa está preparada?

Com 17 anos de existência, a Lei de Cotas para Portadores de Deficiência ainda está longe de atingir os resultados esperados. De acordo com o artigo 93 da lei 8213, a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

 

Número de empregados

Porcentagem de deficientes físicos a serem contratados em relação ao total de empregados

I

de 100 a 200

2%

II

de 201 a 500

3%

III

De 501 a 1.000

4%

IV

De 1.001 em diante

5%
Fonte: Lei 8213/91

No entanto, o que a prática de algumas empresas está mostrando é que o preenchimento das cotas não passa, apenas, por processos de recrutamento e seleção, mas exige o planejamento e a execução de uma ação social que pode atingir grandes proporções.
Segundo estimativa do Ministério do Trabalho e Emprego, apenas no Estado de São Paulo a lei criou cerca de 270 mil vagas, das quais somente 85.524 foram preenchidas até julho deste ano. José Carlos do Carmo, médico auditor fiscal do trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego de São Paulo, acredita que a despeito da lei ter sido aprovada há 17 anos, somente há alguns poucos anos se tornou claro que a fiscalização do cumprimento da lei competia ao Ministério do Trabalho e Emprego e não ao INSS:
“O que temos feito, aqui em São Paulo, é a criação de um pacto coletivo pela inclusão, elegendo, assim, esse tema como prioritário nas ações de fiscalização do ministério. Entendemos, por exemplo, que a lei não se deteve sobre as diferentes atividades das empresas, o que exige a compreensão dessas realidades e a articulação de propostas que possibilitem o cumprimento da lei. Por essa razão, esse pacto pela inclusão dá a algumas empresas prazos adicionais para que elas se adaptem”, explica Carmo.
Mas em troca dos prazos adicionais, o Ministério do Trabalho e Emprego exige algumas contrapartidas como, por exemplo, o compromisso das empresas de investirem em programas de capacitação desses profissionais, muitos dos quais chegam ao mercado sem formação profissional alguma.
Carmo assinala que das 10.908 empresas cadastradas no Estado de São Paulo com o porte suficiente para contratarem pessoas com deficiência, 6.271 já fizeram algum tipo de contratação, o que não significa que estejam cumprindo a cota. No Brasil, ele estima que existam 30.342 com essas características.
Para Carmo, um dos principais problemas que dificultam o cumprimento da lei diz respeito à classificação do que vem a ser deficiência, algo que ainda precisaria ser melhorado:
“A lei utiliza a Classificação Internacional de Doenças, ou CID, definida pela OIT. Essa classificação, de caráter internacional, embora válida, talvez não seja a mais adequada para a nossa realidade. Por isso nós acreditamos que a lei de inclusão de deficientes deveria usar a Classificação Internacional de Funcionalidades, ou CIF, cuja principal diferença está no fato de que permite contextualizar a deficiência. Um exemplo claro é o daquela pessoa de posses que, mesmo sem poder usar as pernas, tem recursos para comprar um carro automático e outra que, com os mesmos problemas, vive em favela e, portanto, enfrenta graves problemas de locomoção”, assinala.
A inclusão e as empresas – Duas histórias corporativas sobre a inclusão de portadores de deficiência revelam que a contratação de pessoas com esse perfil é algo que exige muito mais do que um simples processo de recrutamento e seleção.
Segundo Deise Fernandes, Consultora Interna de RH da CPFL, empresa de energia do interior de São Paulo, que é deficiente visual, o processo de inclusão de deficientes na empresa começou de modo estruturado em 2004 e só alcançou o resultado necessário, ou seja, a contratação de pessoas para as 50 vagas que a lei determina, quatro anos depois, em julho de 2008.
“Fizemos uma ampla campanha na região, distribuindo cartazes e folhetos, convidando portadores de deficiência para um processo seletivo. Tivemos 1.582 inscritos, dos quais apenas 250 eram, de fato, segundo a classificação da CID, portadores de deficiência. Descobrimos que se sabe pouco sobre o que é ser deficiente, sem contar o fato de que há deficientes, de fato, que a lei não contempla”, assinala Fernandes.
Mas a empresa descobriu, ainda, que boa parte dos 250 portadores de deficiência não tinha as qualificações necessárias para atuar em uma empresa largamente informatizada como a CPFL, que exige, por exemplo, conhecimentos de computação.
“Então definimos que as pessoas que estávamos contratando trabalhariam apenas meio período e no outro período iriam para a escola, para um Telecurso 2000. Além disso, teriam cursos de informática para aprenderem a usar o computador. Tivemos casos radicais, onde a pessoa precisou, inclusive, de noções básicas de higiene, o que evidencia que a inclusão de deficientes é um processo de ação social”, explica.
Fernandes contesta algumas queixas de empresas que alegam não encontrar portadores de deficiência no mercado no número necessário para preencher todas as vagas disponíveis. Segundo ela, há muitos deficientes com nível superior que não encontram oportunidades, pois as vagas oferecidas são para funções operacionais.
Outro exemplo significativo é o trabalho do Banco Real, iniciado em 2001. Segundo Maria Cristina Carvalho, Superintendente de Desenvolvimento Humano da instituição, a inclusão de portadores de deficiência é vista como parte de um projeto ainda maior, que diz respeito à diversidade no ambiente de trabalho.
“Em 2003 tínhamos 43 pessoas portadoras de deficiência trabalhando no banco, número que saltou para 1.300 em 2008. Estamos muito perto de atingir a cota estabelecida pela lei, mas é importante compreender que isso é o resultado de um longo trabalho que mobilizou todas as estruturas da empresa e exigiu o comprometimento das lideranças, do contrário não teria sido alcançado”, explica.
Segundo Carvalho, o Banco Real criou um comitê que envolve todas as diretorias da instituição e debate ações afirmativas visando a inclusão de públicos diversos, não apenas de portadores de deficiências. Entre essas ações, o banco investiu em capacitação de lideranças para lidar com estes profissionais, pois não basta apenas contratá-los, mas é preciso criar um ambiente que possa ser acolhedor e não discriminatório.
A ação do Banco Real tem servido, inclusive, como referência para a própria Federação Brasileira das Associações de Bancos, a Febraban, que promoveu uma parceria com instituições como a Prefeitura de São Paulo e a UniSanta com o objetivo de capacitar 519 portadores de deficiência que vão ser contratados por diversos bancos até fevereiro de 2009.
Carvalho assinala que as ações afirmativas são importantes, pois públicos como os de portadores de deficiências viveram uma realidade de exclusão até há pouco tempo, daí porque é necessário investir em capacitação antes de incorporá-los ao mercado de trabalho. Mas ela assinala que tão logo estejam preparados para atuar, tornam-se tão competitivos quanto os demais trabalhadores, pois o Banco Real tem registrado um forte assédio por parte de outras empresas aos profissionais que capacitou.


créditos: Alexandre Diniz
Para Jorgete Lemos, VP de Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social da ABRH-Nacional, a inclusão de portadores de deficiência no local de trabalho passa por uma ampla revisão de conceitos.

Segundo Jorgete Lemos, Vice-Presidente de Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social da ABRH-Nacional, a inclusão exige que a sociedade mude sua posição em relação à deficiência.
“Não se trata de jogo de palavras, mas da mudança de modelo mental, passando pela revisão de um conjunto de mecanismos tais como estereótipo, preconceito, discriminação e intolerância, enraizados na nossa mente e reproduzidos de geração a geração, que se refletem em todos os espaços de nossa vivência. É uma questão de revisão de atitudes e comportamentos, que deverá estar alicerçada em ações de educação formal e informal, com espaço destinado ao profissional de Gestão de Pessoas que vai atuar como um educador”, assinala Lemos.
Para o Presidente da ABRH-Nacional, Ralph Arcanjo Chelotti, a lei de inclusão de portadores de deficiência é muito importante, pois deu visibilidade à necessidade de incluir esses profissionais no mercado de trabalho.
“O que precisamos fazer, com urgência, é um amplo debate entre empresas, governo e sociedade no sentido de buscarmos as soluções que vão permitir uma inclusão desses profissionais de forma mais ampla, como mudanças no modo como a legislação classifica a deficiência, bem como apoio àquelas empresas que investirem em formação profissional e acessibilidade às suas instalações”, comenta Chelotti.